Eu, minhas escolhas e o tempo

Escrevi o capitulo “Eu, minhas escolhas e o tempo” como co autora do livro, Gestão do Tempo e Produtividade da editora Ser Mais, e compartilho com vocês a aventura de escrever um tema ao qual gosto muito, equilibrio pessoal.

A importancia do autoconhecimento e da busca constante de escolher aquilo que realmente importa é o tema central do capitulo.  Ha uma gama de excelentes profissionais que contribuem com sua experiência em capitulos que trazem uma boa reflexão sobre o tema.

Vale a pena conferir!

 

Acompanhe a Entrevista de Cristiane Maziero para a Inovação Verde – O RH Sustentável

http://www.inovacaoverde.com.br/podcasting/entrevista-com-cristiane-mazieiro-sobre-rh-sustentavel/

A Grande Virada

Em certo momento de minha jornada profissional, tive uma experiência que foi uma importante lição para moldar minhas práticas de gestão de pessoas. Fui escalado para tocar uma planta, com algo em torno de cem pessoas, entre líderes e liderados. O fato marcante é que era uma planta que estava em vias de encerrar suas atividades. O cenário não era dos mais promissores. Havia máquinas pouco confiáveis, dado o escasso orçamento de manutenção, que eram manuseadas por pessoas pouco motivadas, em virtude da iminente demissão. Porém, como ainda não havia a certeza que o fechamento era a melhor saída, e principalmente, a produção daquela planta era necessária para compor o volume de atendimento às vendas, eu estava com uma boa e grande batata quente nas mãos. Longe de querer reclamar, era a minha chance de mostrar que eu poderia fazer parte da solução. Logo no início comecei a buscar os pontos positivos da situação. E havia! O grupo era muito comprometido, os líderes tinham conhecimento e vontade para fazer acontecer, e se eu pudesse solucionar alguns pequenos entraves, quase todos relacionados a desequilíbrios salariais, eu sabia que obteria o resultado desejado. Também percebi muito cedo, que boa parte dos problemas de produtividade, estava ligada a desajustes de máquinas obsoletas e/ou mal mantidas. Partindo dessas primeiras impressões diagnosticadas, fui buscar ajuda para dar os passos na direção certa. Para melhor contextualizar, preciso traçar aqui um paralelo importante.

A companhia possuía outra planta, que era dez vezes maior que aquela, mas que também vinha enfrentando alguns problemas de produtividade. Como parte da solução, havia sido feito um workshop com todos os colaboradores, de onde surgiram vários planos de ação, com a finalidade de alcançar melhores índices de desempenho. Hotel fora da cidade, palestras motivacionais, trabalho fora do costume, tudo era bastante atraente para um grupo acostumado a rotinas com pouca ou nenhuma variação. Acontece que, se para a planta grande essas atividades se converteram em incentivo, para a planta menor, que não participou de nada disso, representou alguns graus a menos na já baixa temperatura do ânimo de cada um.

Paralelo traçado, retomemos. Ao meu lado, eu tinha o RH (Cristiane Maziero) que me apoiou intensamente naquela empreitada. Em uma reunião de análise dos possíveis planos de ação, percebemos que aquela era uma boa chance para estender os workshops para todos os colaboradores daquela planta. Porém, havia necessidade de adaptar o programa às necessidades específicas do cenário que descrevi antes. De um lado sai com a tarefa de convencer meu diretor a aprovar a extensão do investimento em workshops, e de outro a coordenadora, com a missão de preparar um draft das atividades a serem desenvolvidas. Sucesso de ambos, em pouco tempo e com poucas mudanças do projeto inicial, chegamos ao programa final.

Iniciando com uma palestra de alto teor motivacional, com fortes demãos de estímulos às mudanças, logo passamos para trabalhos em grupo onde a meta era identificar os problemas de cada área e propor as soluções. Obtivemos um alto grau de participação e chegamos a grande número de sugestões. Em matriz de impacto e custo, priorizamos as de menor investimento e maiores resultados, que se tornaram planos de ação, com responsável e prazo determinados. Num clima de grande descontração, todos dedicaram muita seriedade e comprometimento. Planos feitos, metas determinadas, fomos para o campo de batalha. Em paralelo, consegui sanar de imediato, boa parte dos problemas salariais que comentei, e os resultados foram surgindo. As máquinas já não apresentavam tantos problemas. As pessoas, motivadas com o resultado, procuravam dar o melhor de si. Resultados concretos e observados, reconhecimento e recompensa, foram levantando a moral das pessoas, que passaram a se orgulhar da pequena fábrica. Implementamos o Gestão à Vista, com gráficos mostrando as metas claras e constantemente atualizadas, que davam credibilidade e compartilhava a informação. Nossos indicadores de perdas foram se reduzindo, as metas de produtividade eram alcançadas, aumentadas e novamente alcançadas, gerando um círculo virtuoso de bons resultados e boas práticas. E não havia mais o receio que a planta iria fechar? Sim, sempre houve esta possibilidade, mas em uma das muitas vezes que reuni todos para conversar com eles, afirmei a todos que, embora a decisão de encerrar as atividades, passava por um grande número de variáveis, certamente nós não seríamos um motivo para fechar.  Nós tínhamos que demonstrar que éramos viáveis, que a produção naquela planta tinha seus custos controlados e eram os menores possíveis. Que se não houvesse outro motivo para fechar, nós é que não seríamos um. E no final? Bem, no final a decisão foi mesmo de fechar a planta, dois anos e meio após esta história. Mas até hoje eu e todos que viveram esta experiência, têm plena certeza que fizemos o nosso melhor como time!

Geraldo Claro

O Convite

 

Não me importa saber como você ganha a vida.
Quero saber o que mais deseja e se ousa sonhar em
satisfazer seus anseios do seu coração.

Não me interessa saber sua idade.
Quero saber se você correria o risco de parecer tolo por amor,
pelo seu sonho, pela aventura de estar vivo.

Não me interessa saber que planetas estão em quadratura com sua lua.
O que eu quero saber é se você já foi até o fundo de sua própria tristeza,
se as traições da vida o enriqueceram
ou se você se retraiu e se fechou, com medo de mais dor.
Quero saber se você consegue conviver com a dor,
a minha ou a sua, sem tentar escondê-la, disfarçá-la ou remediá-a.

Quero saber se você é capaz de conviver com a alegria,
a minha ou a sua, de dançar com total abandono
e deixar o êxtase penetrar até a ponta dos seus dedos,
sem nos advertir que sejamos cuidadosos, que sejamos realistas,
que nos lembremos das limitações da condição humana.

Não me interessa se a história que você me conta é verdadeira.
Quero saber se é capaz de desapontar o outro para se manter fiel a si mesmo.
Se é capaz de suportar uma acusação de traição e não trair sua própria alma,
ou ser infiel e, mesmo assim, ser digno de confiança.

Quero saber se você é capaz de enxergar a beleza no dia-a-dia,
ainda que ela não seja bonita,
e fazer dela a fonte da sua vida.

Quero saber se você consegue viver com o fracasso, o seu e o meu,
e ainda assim pôr-se de pé na beira do lago
e gritar para o reflexo prateado da lua cheia: “Sim!”

Não me interessa saber onde você mora ou quanto dinheiro tem.
Quero saber se, após uma noite de tristeza e desespero,
exausto e ferido até os ossos, é capaz de fazer o que precisa ser feito
para alimentar seus filhos.

Não me interessa quem você conhece ou como chegou até aqui.
Quero saber se vai permanecer no centro do fogo comigo sem recuar.

Não me interessa onde, o que ou com quem estudou.
Quero saber o que o sustenta, no seu íntimo, quando tudo mais desmorona.

Quero saber se é capaz de ficar só consigo mesmo e se
nos momentos vazios realmente gosta da sua companhia.”

Oriah Mountain Dreamer

Feliz Natal e um ano novo com muita consciência e alegria de viver!!!

São os votos da Allure Desenvolvimento Humano

Recursos Humanos e Marketing Juntos, Isso é Possível?

Quando fui convidada a criar um processo de desenvolvimento para a equipe comercial de uma grande empresa multinacional  (este convite veio por uma consultoria de marketing parceira), pensei:

• Que fabulosa essa Ideia!
• Como será que é o pensamento das pessoas de marketing?
• Como será que eles irão agir diante do desenvolvimento de pessoas?

Já havia trabalhado com marketing e vendas como clientes internos em algumas organizações, mas nunca como parceiros para construirmos juntos um novo modelo de desenvolvimento de uma equipe, dentro de outra organização.

O desafio estava lançado e a primeira característica que observei quando iniciamos os trabalhos foi à agilidade e o foco para resultados, extremamente marcantes destes profissionais:

• Preocupação com a marca da empresa, com a apresentação dos trabalhos, e com o estilo de comunicação simples, clara e objetiva.

 Todas as ações e o formato que iria compor o processo e a estruturação do trabalho deveriam estar muito bem “amarrados”. Cada ação é uma campanha onde o cliente deve ser instigado a “comprar” a ideia.

Achei esta disponibilidade e a visão interessantes, ao mesmo tempo em que o estilo de Recursos Humanos apoiou esta linha de raciocínio, com uma leitura voltada para as pessoas. Dentro de todo o processo, era trazida uma pitada de reflexão sobre a prática, a teoria e o que é estritamente necessário para sairmos do ponto zero e entrar no processo de criação da nova estrutura, tendo em vista a absorção de conhecimento do público à ser capacitado.

Diante de uma visão extremamente prática, como a de marketing, havia a importância de posicionar tecnicamente a visão de recursos humanos. As conversas eram uma constante negociação e reflexão!

Aos poucos, a soma de estilos, ia-se compondo num formato que contemplava etapas de desenvolvimento sólidas e processuais: Pessoas com visão do negócio!

Ha uns 7 ou 8 anos, assisti a apresentação de um profissional de marketing (Expomanagement), onde defendia a ideia de juntar marketing com RH. A justificativa era de que as duas áreas  “deveriam entender de gente”. Os focos um tanto distintos, apoiariam um e outro na conquista de melhores resultados.

Esta troca de conhecimentos e conteúdos, nos trouxe uma estrutura bastante sólida para construirmos um modelo vencedor junto ao cliente.

Por Cristiane Maziero

A importância da prática do Coaching Ontológico Transformacional nas organizações

Quando observamos o mundo como esta hoje, percebemos que muitas pessoas buscam realizar suas atividades de forma a impactar a empresa em que atuam e gerar um diferencial, destacando-se diante de tanta concorrência.

O que percebo é que estes posicionamentos, muitas vezes podem esbarrar em valores pessoais e formas de agir, gerando um antagonismo de aspirações e estilos pessoais. As  pessoas reagem a modelos organizacionais de forma condicionada, para a busca de resultados a qualquer preço e neste caminho correm o risco de esquecerem de si próprias.

Muitas iniciativas podem ser tomadas para facilitar um processo de busca pessoal e ao mesmo tempo favorecer um “existir” mais sereno e voltado a sua essência. Sabemos que “o esquecimento de si mesmo e a falta da sustentabilidade de relações transparentes e abertas” podem ser causas que trazem um incômodo quase que imperceptível diante as tantas exigências corporativas.

Acostumados a “olhar para o lado de fora”, o Ser Humano, na maioria das vezes, coloca a “culpa” de suas insatisfações no outro: “Meu chefe não me entende”; “minha promoção não veio, porque”…, “eu sei que tenho mais potencial que ele para esta promoção”..etc.. e diante de um mundo habituado a lidar com formas políticas de relacionar-se, fecham-se em copas, vivendo uma ilusão e um faz de contas nas relações.

Podemos escolher ficar congelados pelo medo que nos impede de assumir total responsabilidade sobre nossas escolhas, e trazer sempre uma resposta tranqüilizadora (não verdadeira) diante de fatos que nos impedem de agir, ou atuar como protagonistas de nossa própria história.

A ontologia desta questão é clara, apesar de complexa, nos remete a estudar o Ser integral, aprendendo sobre a forma de observar o mundo diante de tantos desafios que o impeliu a agir “fora de si”, os modelos mentais que foram gerados a partir deste fenômeno, e a cultura praticada.

As crenças e costumes de nossa sociedade, que facilitam cada vez mais a distância de conceitos profundos, baseada na superficialidade de ações e de critérios nada naturais voltadas ao consumismo e a não valorização de assuntos sutis e de magnitude para os reais interesses humanísticos, facilita o distanciamento da assunção do Ser diante de si mesmo.

A ansiedade e as inquietações geradas por este contexto serão entendidas a partir do Olhar “amoroso” de cada detalhe para gerar consciência, observando a si mesmo e os reflexos de suas ações no mundo, como um grande passo para aprender conceitos importantes na busca da transformação pessoal.

Viktor Frankl, psiquiatra e catedrático vienense, foi prisioneiro 119104 no campo de concentração de auschwitz. Em seu comovedor livro, “O homem em busca de sentido” nos diz: “Ao homem pode se retirar tudo, exceto uma coisa: a última das liberdades humanas – a escolha da atitude pessoal ante um conjunto de circunstâncias – para decidir seu próprio caminho… (fonte: Coaching, a arte de soprar brasas, pg 27).

A metodologia do coaching ontológico transformacional, inicia seu trabalho pautada no aprendizado, ou seja na observação de si próprio, pois vemos o mundo como somos e os impactos desta relação promoverão uma transformação.

 As interpretações que abstraímos das relações são exclusivamente nossas verdades. Como descrito anteriormente, agimos de acordo com nossos modelos mentais, que podem ser geradores ou incapacitantes.

Os modelos mentais são geradores quando nos damos a oportunidade de rever roteiros que até então estavam em curso. Neste ambiente pode ser gerado um espaço de aprendizado, que consistirá em facilitar caminhos para um agir diferente.

O coaching ontológico favorece a aprendizagem através da ação, sendo que a linguagem funciona como um veículo que produz resultados a partir da observação de si próprios.

A confiança e a confiabilidade são dois ingredientes fundamentais que estabelecerão um vinculo dialógico, baseado na transparência que auxiliarão o coach a estabelecer conexões com o coachee  na busca de seus objetivos.

Para tanto, é fundamental ater-se a dois ingredientes que farão a total distinção na linha ontológica de ação: Os julgamentos e os fatos. Diante de uma seção de coaching, os observadores terão de estar atentos as crenças e julgamentos presentes, evitando criar “verdades” baseadas em modelos mentais individualizados. A escuta ativa será a ferramenta que o coaching utilizara para desarmar as falsas crenças, muitas vezes utilizadas pelo coachee como observações.

Geralmente temos dois discursos: Aquele que é travado no campo das conversas públicas e os que são travados nas conversas privadas (fonte: Leonardo Wolk – Aula de Formação internacional em coaching ontológico).

As conversas públicas são aquelas que expressamos através da linguagem, que são compartilhadas com as pessoas. Na maioria das vezes  correspondem a expectativa alheia, são tidas no campo superficial, na margem dos diálogos.

O coach atuará em conjunto com o coachee na busca de “limpar” a coluna esquerda (ou seja, as conversas mantidas em particular), transformando-a em uma “força”, ou seja, distinguindo fatos de opiniões para que a ação seja mais efetiva.

Não acredito que o processo de coaching seja o “remédio” para os “males” da atual crise de identidade da sociedade, entretanto, as organizações que buscarem um  equilíbrio entre resultados e pessoas conscientes de seu caminho, atingirão objetivos com maior rapidez em bases estruturadas de ação.

Por Cristiane Maziero

Realidade ou ficção, um desafio dos novos tempos!

Participei de uma grande feira de management e percebi que a maioria dos temas escolhidos pelos palestrantes foram: Cultura organizacional, valores humanos, relações de confiança, confiabilidade, meio ambiente. Não sei se a maioria, mas também grande parte dos livros encontrados em exposição, tinha um tema direcionado ao homem como o ator principal dos movimentos necessários para atingir uma relação de  sustentabilidade dentro e fora das organizações.

Refletindo a respeito destes temas e das abordagens realizadas pelos palestrantes, comecei a me perguntar do porque de tantas pessoas falarem ao mesmo tempo destes assuntos?

 Uma hipótese é que o mundo e as pessoas andam em crise. Esta afirmação parece ser um tanto pessimista, entretanto te convido a refletir sobre o assunto e checar se realmente somos o que somos em qualquer ambiente.

Geralmente temos dois discursos: Aquele que é travado no campo das conversas públicas e os que são travados nas conversas privadas (fonte: Leonardo Wolk – Aula de Formação internacional em coaching ontológico).

As conversas públicas são aquelas que expressamos através da linguagem, que são compartilhadas com as pessoas. Na maioria das vezes  correspondem a expectativa alheia, são tidas no campo superficial, na margem dos diálogos.

Algumas pessoas utilizam esta linguagem para gerar impactos positivos no outro, entretanto, seu pensamento e as próprias ações não condizem com o que coloca em prática.

Ou então, as pessoas possuem clareza de propósito e são espontâneas, conseguem passear neste campo das conversas publicas com profundidade e compartilhar as conversas privadas (aquelas que são tidas apenas nos pensamentos e julgamentos pessoais) de forma responsável, gerando possibilidades de abertura e confiabilidade nas relações. Quantas destas pessoas você conhece?

Conheci muitas pessoas que saíram do mundo corporativo por que começaram a questionar os modelos existentes, ficando difícil relacionar-se com os sistemas estabelecidos para a máquina rodar, de acordo com os padrões destas organizações.

Algumas optaram por um caminho alternativo,  o da prestação de serviço, trilhando um caminho paralelo dentro das organizações. Mesmo nesta opção, os padrões ainda se repetem, quando falamos de egos e de conversas privadas.

 Outras escolheram ser elas mesmas, adaptando-se de forma produtiva e exercendo seus valores mesmo diante de obstáculos. Expandiram seu conhecimento e habilidade para lidar com o mundo de forma consciente, mantendo seu equilíbrio pessoal e colaborando com sua expertise e talento .

Desempenhar um papel e corresponder às expectativas do chefe, da organização, do mundo dos negócios ficou tão sério que precisamos lembrar que ser verdadeiro é bom. Gerar valor através de si mesmo, de suas experiências e da prática do discurso feito, faz toda a diferença neste mundo de incoerência.

Não há respostas certas ou erradas, existe apenas a sua escolha e como irá lidar com as incoerências que fazem parte deste mundo, dentro ou fora das organizações.

Por Cristiane Maziero

O Tempo e as Jabuticabas

‘Contei meus anos e descobri que terei menos tempo para viver
daqui para frente do que já vivi até agora. Sinto-me como aquela
menina que ganhou uma bacia de jabuticabas. As primeiras, ela
chupou displicente, mas percebendo que faltam poucas, rói o caroço.

Já não tenho tempo para lidar com mediocridades.
Não quero estar em reuniões onde desfilam egos inflados. 
Não tolero gabolices. Inquieto-me com invejosos tentando destruir
quem eles admiram, cobiçando seus lugares, talentos e sorte.

Já não tenho tempo para projetos megalomaníacos.
Não participarei de conferências que estabelecem prazos fixos
para reverter a miséria do mundo. Não quero que me convidem
para eventos de um fim de semana com a proposta de abalar o milênio.

Já não tenho tempo para reuniões intermináveis para discutir
estatutos, normas, procedimentos e regimentos internos.  
Já não tenho tempo para administrar melindres de pessoas,
que apesar da idade cronológica, são imaturos.

Não quero ver os ponteiros do relógio avançando em reuniões
 de ‘confrontação’, onde ‘tiramos fatos a limpo’. 
Detesto fazer acareação de desafetos que brigaram pelo
majestoso cargo de secretário geral do coral.
Lembrei-me agora de Mário de Andrade que afirmou: ‘as pessoas
não debatem conteúdos, apenas os rótulos’. 
Meu tempo tornou-se escasso para debater rótulos, quero a
essência, minha alma tem pressa…
Sem muitas jabuticabas na bacia, quero viver ao lado de gente
humana, muito humana; que sabe rir de seus tropeços, não se encanta
com triunfos, não se considera eleita antes da hora, não
foge de sua mortalidade, defende a dignidade dos marginalizados,
e deseja tão somente andar ao lado do que é justo.

Caminhar perto de coisas e pessoas de verdade, desfrutar desse amor absolutamente sem fraudes, nunca será perda de tempo.’

O essencial faz a vida valer a pena.  (Rubem Alves)

Esta é uma humilde homenagem a nosso querido amigo José Luiz Negrini, que foi um parceiro da Allure até o dia 21/12/2009. Ele aproveitou cada momento e contribuiu com sua cultura e “contos” para todos que pudessem ter a honra de estar ao seu lado. Obrigado!

Equipe Allure 

Os “Egos Inflados” nas organizações

Existem pessoas com “egos inflados”. Muito orgulhosas de si mesmas, vaidosas, com auto-imagem muito positiva (às vezes exagerada), em geral pessoas bastante seguras das suas posições (muitas certezas e quase nenhuma dúvida), ambiciosas, que correm principalmente atrás de seus próprios interesses. Se esses interesses estiverem relacionados ao resultado de uma organização, de um negócio ou de um grupo de pessoas, todos os envolvidos saem ganhando, direta ou indiretamente.  Mas desde logo é preciso lembrar que não é fácil conviver com elas. Esses “egos inflados” precisam ser permanentemente alimentados, reconhecidos e trabalham duramente para isso, custe o quê e a quem custar.

É bem possível afirmar que algumas pessoas trazem do berço essas características básicas de personalidade. Mas pode também haver um fato gerador ou desencadeador do inflar de um ego: seja um feito notável, uma conquista surpreendente, um evento que dê a alguém uma notoriedade pouco comum. Vide as “celebridades” fabricadas pela TV, que saem do anonimato absoluto para a fama, como os BBB, e muitas vezes tornam-se “egos inflados”. Ou os jogadores de futebol com feitos notáveis, aos 18 anos de idade!

Mas “egos inflados” são encontrados em todos os lugares e o mundo corporativo não está isento deles. Rara a empresa que não conta alguns deles na sua composição, muitas vezes em posição de comando de negócios e áreas. A pergunta que nos propomos responder é: quanto essas personalidades ajudam e quanto atrapalham, o que têm de positivo e quais os pontos prejudiciais, considerando principalmente sua influência no clima organizacional como um todo, ou no clima das áreas em que trabalham ou sob sua responsabilidade?

Quando é possível identificar no “grande ego” conhecimentos, habilidades e outras características pessoais adequadas ao exercício das suas atividades e ao papel que representa nas organizações, menos mal. Quando isso não é verdade, o “grande ego” é apenas problema e pode causar graves estragos.

Os “egos inflados” gratuitos, sem conteúdo ou atitudes positivas, sem competências compatíveis com as necessidades de uma atividade profissional, sentem-se eternos injustiçados. Acreditam que dão muito e não são reconhecidos à altura, que estão subutilizados, ou ainda prejudicados pela inveja dos demais, perseguidos pelos superiores. Têm muita dificuldade de atuar em grupo, onde em geral querem que prevaleçam as suas idéias, ou se desestimulam rapidamente, podendo assumir um comportamento passivo, ou tumultuar os trabalhos, prejudicando os seus resultados.

Tenho conhecido “egos inflados” que aportam grandes contribuições para suas empresas, tornando-se “cases” de sucesso, quer pelos seus resultados, quer pela admiração que conseguem despertar, sendo apontados pelas suas equipes como grandes líderes, apesar de estilos de gestão às vezes questionáveis pelo nível de autoritarismo, pelo nível de pressão que instauram no ambiente de trabalho, por outras restrições. Em geral são visionários e inspiradores, corajosos e destemidos, sempre perseguindo metas superiores. São modelos, verdadeiras referências de eficiência, visão do negócio, capacidade de realização e dedicação, nas áreas em que atuam.

Quem viu o filme “O Diabo Veste Prada” tem um exemplo do que estou falando, na figura de Miranda Priestly (baseada em Anna Wintour, chefe suprema da Vogue America há quase 20 anos), exemplarmente representada por Meryl Streep, no papel da principal executiva da revista Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York.

Miranda Priestly é um grande ego, uma referência tão forte no universo fashion, que os estilistas mais consagrados mostram suas coleções previamente a ela e alteram suas criações ou cancelam desfiles, se percebem uma reação negativa na sua avaliação. Pode-se dizer que ela dita a moda, a partir de sua sensibilidade e percepção de tendências, com base num rico repertório de informações e conhecimentos.

Os aspectos positivos deste ego gigante, especificamente, são os resultados que traz para a revista que dirige, o reconhecimento inquestionável dos profissionais da área em que atua, o que as pessoas à sua volta podem aprender com ela – pela observação – sobre estilo e o mundo da moda, o orgulho que desperta nas pessoas que pertencem à sua equipe, a conseqüente valorização desses profissionais no mercado de trabalho. Ter trabalhado com Miranda Priestly torna invejável qualquer currículo.

Os aspectos negativos são o clima de tensão permanente que gera no ambiente de trabalho, seu individualismo, sua baixíssima tolerância a frustrações e com resultados que julgue abaixo da média, sua incapacidade de formar ou desenvolver pessoas (deseja que venham prontas e com alta capacidade de autodesenvolvimento), sua arrogância e sua frieza no relacionamento interpessoal, sua quase impossibilidade de manter relações afetivas duradouras (desinteresse mesmo), seu desrespeito nas avaliações.

Não existem muitas personalidades no grau de egocentrismo de uma Miranda Priestly (ou na fonte que inspirou a criação dessa personagem, uma Anna Wintour) no mundo corporativo, é claro, mas o estereótipo fornece elementos para a análise das contribuições e não contribuições das pessoas com essas características.

Se você já assistiu ao O Diabo Veste Prada, deve ter observado esses aspectos. Se ainda não viu ou não se atentou para isso, e tem interesse, confira. É uma aula sobre o tema.

 por José Luiz Negrini

“Os únicos que gostam de mudanças são os bebês com as fraldas molhadas” (sic), será?

 

Eu ouvi isso em um workshop ao qual participei já faz uns 6 ou 7 anos, e achei a frase além de engraçada muito pertinente.

Olhando mais de perto, podemos perceber que o tema mudança é algo reincidente ao longo dos anos e que até hoje as pessoas e as empresas não “pegaram o tom” de como lidar com os “incômodos” ou a falta de ação diante de um cenário que é mutável e escandalosamente inconstante. 

O que percebo na maioria das ações que são realizadas nas organizações é que a grande preocupação é a redução das despesas, o aumento do lucro e o foco, na maioria das vezes, é totalmente direcionado para o processo e muito poucas vezes olhado para as pessoas. É Claro que quando isso acontece, sabemos que a busca para a transição esta fadada a melhorias incrementais e não estruturais, pois são as pessoas que sustentam toda a mudança de patamar nas organizações.

Algumas vezes li nos textos de Peter Druker algo parecido com esta frase:  

“Este é um tema antigo e ainda não despertaram para a forma eficaz de se praticar. Insistem em manter o mesmo padrão de ação”.

Pois é, o mundo continua girando e os executivos ainda não reconhecem de fato a verdadeira importância de envolver PESSOAS nos processos de transição.

Envolver significa chamar representantes para participar da construção do processo. Criar grupos com líderes informais que inspiram e envolvem pessoas para alavancar o que se pretende mudar, pois eles são locomotivas que quando percebem que estão recebendo combustível e que fazem parte da solução dos “gaps” necessários para a transição, irão estimular e “colocar a mão na massa” para fazer com que os processos sejam mais eficazes.

Muitas vezes os próprios colaboradores sabem o que precisam fazer, mas não possuem um roteiro e desconhecem a capacidade pessoal e do time.

O papel da liderança e do RH estratégico é de despertar e movimentar as pessoas neste sentido. Construir junto com os colaboradores um caminho que seja estimulante, onde todos percebam o ganho na mudança. Mostrar que há espaço para o novo, e que a criatividade e soluções simples podem e devem fazer a grande roda girar.

Por isso discordo um pouco com a expressão “Os únicos que gostam de mudanças são os bebês com as fraldas molhadas” (sic), pois a grande maioria dos seres humanos precisa enxergar propósito no que estão fazendo. Precisa de reconhecimento, de fazer parte de todo o processo.

Desta forma, acredito que toda alteração de rota, ou a grande maioria, bem comunicada e compartilhada, será vista como sendo parte de um cenário que não é novo, deixando de ser tão traumático.

A transparência e o envolvimento é a grande resposta!

 

Por Cris Maziero